-مشکل اولین گرایش این است که یک برنامه آموزشی همیشه آن طور که به نظر میرسد تاثیر گذار نیست. تنها راهی که میتواند مشخص سازد که آن آموزش ما را به هدف خود میرساند ترتیب دادن یک مطالعه تحقیقاتی هست. برای ترتیب دادن این مطالعه ما نیاز به دانش روش شناسی تحقیق داریم.

موضوعی که امروزه در روانشناسی ص/س(صنعتی و سازمانی)به شکل گسترده ای آموزش داده میشود. وقتی یک روانشناس ص/س سر کار میرود و اولین تحقیق و تمرین را به عهده میگیرد او نیازمند دانستن روشهایی است که در ترتیب دادن مطالعه استفاده میشود. تحقیق هم برای بخش علمی و هم کاربردی روانشناسی ص/س به عنوان پایه و اساس است . در بسیاری از مشاغل کاربردی روانشناسان ص/س مهارت های تحقیقی رابرای پاسخ به این گونه سوالات که آیا کار برنامه ها میتواند به صورت معنی دار و مهمی تعیین کننده باشد؟ فراهم کرده اند

-این اطلاعات برای ارزیابی موفقییت تمرینات سازمانی مهم است (همانند برنامه های آموزشی) همچنین تحقیق برای توسعه تمرینات جدید مهم است همانند روش و شیوه به کار گیری افراد روانشناسی ص/س یک علم است . زیرا روشهایی که برای توسعه دادن دانش پدیده های سازمانی استفاده میشود روش های علمی هستند.این موضوع به این معنی است که روانشناسی ص/س اطلاعات و داده ها را در یک روش هدفمند و سیستماتیک برای عنوان کردن سوالات تحقیقی مورد نظر همانند این که - آیا برنامه آموزشی کارا است یا خیر ؟ جمع آوری میکند .

هر مطالعه علمی با یک سوال تحقیقی شروع می شود. که هدف از مطالعه را تعریف می کند. یک پژوهش استفاده یک ساختار یا طراحی ویژه برنامه ریزی شده در زمینه اطلاعات جمع آوری شده است. برای مثال: در یک آزمایش ساده برای آزمون و سنجش یک برنامه آموزشی شما ممکن است تعدادکارمندان را تقسیم کند در دو گروه فقط یکی از آنها آموزشی را دریافت کنند.

-بعد از اینکه آموزش کامل شده است دوگروه در زمینه عملکرد شغلی شان مورد مقایسه قرار خواهند گرفت. آزمایش و تجربه اساسی یکی از ساده ترین طرحی ما برای پژوهش را کرده است. اطلاعات و داده های عملکردی می توانند با استفاده از یک تست آماری که در اینجا می تواند احتمالا تست تی باشد جمع آوری وتجزیه و تحلیل بشوند.(نگاه کنید به بحث آمارهای استنباطی که بعدا در این فصل می آید.) با در نظر گرفتن نتایج آثار آموزشیبه همراه یا مورد بررسی قرار دادن نتایج آماری در زمینه طراحی پژوهش استخراج می شود. با برنامه آموزشی امید می رود که گروه آموزش دیده نسبت به گروه آموزش ندیده بعد از اتمام آموزش بهتر عمل کنند. اگر این یک یافته بود یک نتیجه و پیامد عملی این خواهد بود که آموزش عملی جواب میدهد. به هر حال در هر مطالعه معین برای نتایج یک سلسله توضیحات دارای صلاحیت میتواتد باشد که باید در تحقیق آینده در نظر گرفته شود . شاید درمطالعه آموزش دلیل بهبود عملکرد کارکنان این بوده که میدانستند که تحت آزمایش و بررسی هستند ونه به خاطراینکه روش آموزشی تاثیر گذار عملی بوده است.

-یک مثال از اثرهاثورن. با مطالعات سازمانی (همان طوری که در سایر علوم است)هیچ کس همواره نمی تواند یقین پیدا کند که چرا نتایج به وقوعپیوسته و بدست آمده. اما با طراحی درست و مرتب تحقیق صلاحیت توضیحات میتواند رد شود. این فصل شامل 4 جزء ترکیبی عمده مطالعه تحقیقی است.

1-این فصل این طبیعت سوالات و مسائل تحقیقی را مورد بحث قرار می دهد و اینکه چگونه آنها به سمت فریضه های تحقیقیقابل آزمایش و بررسی پیشرفت کردند.

2-این فصل انواع مختلفی از طراحی های تحقیقی و چگونگی استفاده از آنها به صورت اساس مطالعات تحقیقی سازمانی را بررسی کرده است.

3-این اصول اندازه گیری پایه ای که تعریف میکند چگونه مشاهده های پدیده های مورد نظر جمع آوری شده اند را در نظر می گیرند.

4-این نشان میدهد که چگونه آمار برای استخراج نتایج و پیامدها از داده های یک پژوهش مورد استفاده واقع می شود. به علاوه این فصل اصول عمده اخلاقیات تحقیق را مورد بررسی قرار دهد.

اهداف

1-توضیح مفاهیم عمده طراحی تحقیق

2-توصیف انواع اصلی طراحی ها و بیان محدودیات ها و مزیتهای آنها

3-بحث انواع اعتبار و صحت

4-توضیح اینکه چگونه آمار های استنباطی می توانند برای نتیجه گیری از داده ها مورد استفاده باشد.

5-بیان کردن اصول عمده اخلاقیات تحقیق.

سوالات تحقیقی

هرمطالعه ای با یک سوال تحقیقی آغاز میشود. این برای تحقیقات انجام شده به وسیله روانشناسی ص/س کاربردی صحیح است که سوالاتش در مورد یک موضوع ضروری سازمانی باشد. همانند تاثیر روش و برنامه.این دقیقا برای دانش مندی صحیح است که تحقیقش یک سوالی را که از نظر علمی ارزشمند و مهم است را در نظر بگیرد . حتی اگر هیچ سازمان خاص ضروری نباشد. پرسشی تحقیقی می تواندعمومی یا اختصاصی باشد.

یک پرسش عمومی میتواند این باشد که: چه چیزی مردم را وا میدارد که شغل خود را دوست داشته باشند یا دوست نداشته باشند. مشکل این نوع از سوالات این است که این به اندازه کافی خاص نیست که بتواند پایه یک مطالعه را تهیه کند .فاکترهای متفاوت بسیاری می توانند مطالعه شوند که امکان دارد بر روی علاقه شغلی تاثیر بگذارند. برای کار آمدی پرسش باید دقیقا مشخص کنند کهچه چیزی مورد مطالعه است. یک سوال بهتر که اختصاصی تر است این است که :آیا مقدار حقوق بر روی میزان علاقه شغلی مردم اثر گذار است؟

این نوع سوال مختص به عامل ویژه ای در رابطه با علاقه شغلی است. در این سوال محقق دقیقا مطالعه آن چرا که علت علاقه شغلی است بیان میدارد. برای در نظر گرفتن این سوال محقق نیازمند ارزیابی طبقات حقوقی افراد وعلاقه شغلی آنهاست. همان گونه که ما در فصل9 خواهیم دید.حقوق و در آمد به تنهایی همانند اهمییت سیاست عدالت در حقوق و درآمد نیست.مردم هنگامی خشنودی و رضایت دارند معتقد باشند منصفانه در قبال کاری که انجام می دهند حقوق دریافت می کنند اگر آنها باور کنند که با انصاف ارزیابی نمی شوند حتی اگر حقوقشان بسیار زیاد باشد باز هم ناخوشنود خواهند بود. بنابراین مقدار درآمد به صورت ضروری با اهمییت ترین فاکتور نیست.

-پژوهش های بسیاری به دنبال پیدایش سوالاتی با بیان کردن پیشبینیهای نظری یا فرضیه های پیرامون نتایج یک فرضیه بهترین حدس محقق در رابطه با آنچه که از مطالعه حاصل میشود صرفا نسبت به پیدایش سوال فرضیه یک پاسخ نظری است.

پس یک فرضیه ممکن است این باشد که مردمی که حقوق خوبی دریافت مکنند بهتر از کسانی که ینگونه نسبت به علاقه شغلی خواهند داشت. یا مردمی که حقوق منضفانه دریافت می کنند بیشتر از کسانی که این چنین نیستند علاقه شغلی خواهند داشت.

فرضیه جمله ایست که از نتیجه دیدگاه محقق نسبت به یافته تحقیق مطالعات تحقیقی در صدد اثبات فرضیه ها هستند. به بیان دیگر برای فهمیدن آنکه آیا نتایج در راه پیشبینی شده قابل حصول است یا نه؟ فرضیه ها وپرسش ها ی زیادی از تحقیق و تئوری پیشین استخراج و بر آورد می شود گر چه به ندرت یک محقق می تواند یک عقیده و نظر ناگهانی الهامی داشته باشد بیشترین مطالعات و نظریه از مطالعه کردن ادبیات تحقیق زمینه ای ناشی می شوند. در این روش پیشرفت و تکامل همه مطالعات موردی به عنوان پایه ای برای کارهای بعدی قرار میگیرنذ.

بهترین توصیه به یک تازه محقق این است که برای فرضیه ها و سوالات تحقیقی خود به تحقیقات دیگر نظری داشته باشد.

-فرضیه و سولات تحقیقی پایه مطالعه هستند و در مواردی این جنبه بسیار ویژه و مخصوصی دارد. اگر یک سوال به خوبی تخصصی و فرمول بندی نشده باشد این مشکلات که یک مطالعه برای اظهار آن به صورت کافی طراحی کرد. یک سوال هدف مطالعه همانند بحث پدیده های مورد نظر تعریف میکند. هنگامی که هر دو شناخته شوند طراحی مطالعه و انتخاب تکنیک های اندازه گیری نسبتا آسان و مشخص می شود

-مفاهیم مهم طراحی تحقیق: طراحی یک پژوهش ساختار مطالعه را مشخص می کند. تعداد کثیری از طراحی های عمومی کلی در تحقیقات سازمانی استفاده شده اند. هر کدام نقاط ضعف و قوت ویژه ای دارند. بنا براین ضرورتا یک طراحی برای عده ایرتبه عالی دارد. قبل از بحث در رابطه با انواع مختلف طراحی. مفاهیم چندی باید که دانسته شود.

متغیر ها

متغیر ها ساختمان اصلی و اساسی قسمتی از طراحی هستند یک ارتباط یا ویژگی مردم یا اشیا است که میتواند متفاوت باشد

(می تواندارزش های متنوعی را اختیار کند). توانایی مردم (مثل هوش)

-نگرش ها(مثلخشنودی شغل)

-رفتار(مثل غیبت شغلی) و عملکرد شغلی (مثل فروش هفتگی ) که همگی در تحقیقات سازمانی متغیر ملی عمومی و کلی هستند.

هر موضوع وابسته به هر متغیر تعیین می شود.(تبدیل به عدد می شود) بنابراین روش های آماری می تواند کاربرد داشته باشند.

-متغیرها را می توان در دو دسته تقسیم بندی کرد. متغیر مستقل که توسط محقق دستکاری می شوند و متغیر های وابسته که در پاسخ به متغیر مستقل ارزیابی میشوند. به عبارت دیگر متغیر های مستقل به عنوان علت ایجاد متغیر وابسته فرض می شوند. در مثال برنامه آموزشی کارکنان به دو گروه آموزش دیده و آموزش ندیده تقسیم میشوند. دسته بندیگروه(به آموزش دیده وآموزش ندیده )متغیرمستقلات این قابل دستکاری اعمال شده است زیرا محقق آورش را ایجاد کرده و تصمیم گرفته که کدام یک آموزش ببیند و کدام آموزش نبیند. عملکرد شغلی بعدی متغیر وابسته است. زیرا توسط محقق اعمال و دستکاری نشده اما صرفا بعد از آموزشی ارزیابی می شود.

-محیط تحقیق

محیط تحقیق را می توان به دو دسته میدانی و آزمایشگاهی تقسیم نمود یک محیط میدانی موقعیتی است که پدیده های مورد نظر به صورت طبیعی اتفاق می افتد. سازمان ها برای مطالعه رفتار کارمندان و کارکنان محیطی میدانی هستند.محیط آزمایشگاهی محیطی ساختگی هست.که در آن پدیده های مورد نظر به صورت طبیعی رخ نمی دهد. آن ها تنها به خاطر این به وقوع می پیوندند که محقق آن ها را در محیط ایجاد می کند . محیط فیزیکی یک نواخت یا هم گن می تواند شرایطی هم برای مطالعات میدانی و هم برای آزمایشگاهی باشد بسته به این که چه چیزی مطالعه خواهد شد.

یک کلاس درس دانشگاه یک محیط میدانی برای مطالعه یادگیری دانشجویان است. اما یک محیط آزمایشگاهی در مطالعه عکس العمل ها به شرایط شغلی قابل کاربرد است. بیشترین تحقیقات روانشناسی ص/س در محیط سازمانی به وقوع می پیوندند اما تعداد زیادی از آنها در آزمایشگاه به خوبی اجرا می شوند. دیپ بوی(1990)گزارش داد که 29% از مطالعات ص/س که در مجله های عمده میدانی انتشار یافته است مطالعات آزمایشگاهی هستند.مطالعات ازمایشگاهی می تواند تمامی جنبه های کار را در بر بگیرد.برای مثال:شمار زیادی از محققان برای آزمون عکس العمل های مردم شرایط شغلی تقلیدی از شرایط شغلی واقعی را مشابه سازی کرده اند. دست یابی به نتایج مطالعات میدانی و آزمایشگاهی روی هم رفته کمک زیادتری را به درک مااز پدیده های سازمانی می نمایند.دیپ بوی(1990)

تعمیم پذیری

تعمیم پذیری نتایج به این معنی است که نتایج و پیامد های یک مطالعه قابل گسترش به گروه های مردمی سازمان ها محیط ها و موقعیت ها و شرایط دیگر باشد.

گاهی اوقات تعمیم پذیری برای مطالعات آزمایشگاهی یک مسئله است. زیرا ما نمی توانیم مطمئن باشیم که نتایج در سازمانها قابل کاربرد باشند. هر چه مطالعه از نظر شرایط و افراد نمونه به محیط سازمانی بی شباهتی باشد.بی اعتمادی و اطمینان کمتری تعمیم پذیری نتایج می تواند ایجاد شود .

-تنها راه برای حصول اطمینان از تعمیم پذیری تکرار مطالعه در شرایط میدانی است. اگر نتایج بدست آمد در آزمایشگاه به همان صورت در میدان حاصل آیند ما می توانیم از ما تعیم پذیری یافته های آزمایشگاهی اطمینان حاصل می کنیم.

-هم چنین تعمیم پذیری میتواند در رابطه با مطالعات میدانی نیز نگرانی هایی را ایجاد کند. برای مطالعاتی در یک سازمان یا با یک گروه از افراد انجام شده است ممکن است در مکان های دیگر یا با گروه های دیگری از افراد نتایج مشابهی را نداشته باشد. برای مثال: مطالعه ای که دریک بیمارستان با پرستاران انجام شده ممکن است که نتایج متفاوتی از مطالعه ای مشابهی با فیزیکدانان داشته باشد. علاوه بر این نتایج که از یک بیمارستان بدست می آید شاید از نتایج بدست آمده از دانشگاه متفاوت باشد. و حتی بصورت بزرگتردرارتباط با تعمیم پذیری بین کشورها و فرهنگها.

ما نمی توانیم یقین داشته باشیم که یک یافته از تمام تحقیقات آمریکا و غرب به کشورها دارای فرهنگ های متفاوت از قبیل چین و هند قابل تعمیمباشد.سر انجام اینکه حتی اگر ما فقط بخواهیم که یک شغل معین در سازمانی واحد را تعمیم دهیم شاید شرایط مطالعه فقط برای محیطی که مطالعه در آن رخ داده است قابل کاربرد باشد شاید یک مطالعه در بعضی چیزها با یک برنامه وقتی که به صورت همه جانبه در یک سازمان به کار گرفته شده متفاوت باشد.

-کارآموزان و مربیان می توانند از دانستن اینکه آنها در یک مطالعه تحقیقی نقش ایفا میکنند متاثر شوند همانند مطالعه هاثورن که درآخر فصل یک بحث شد. این دانستن می تواند مربیان را بر انگیزد که وظیفه آموزشی خود را در راه تاثیر گزار تری از آنچه که می توانستند انجام دهند اگر آموزش برای اهداف دیگری بود بکار بگیرند. به این صورت یک برنامه آموزشی شاید در فاز تحقیق به خوبی کارا باشد اما نه در فاز اعمال و بکارگیری پروژه آموزشیپیشرفت یاتوسعه.

کنترل

هر مطالعه ای توضیحات ممکن بسیاری برای حصول نتایج را بیان می کند. کنترل روشی را پیشنهاد می کند که به محققان اجازه می دهد که برای رد کردن توضیحات معنی برای نتایج متفاوت با فرضیه ها آنها آزمون هایی را بکار گیرند. برای مثال: شاید ما بخواهیم بفهمیم آیا حقوق بر میزان

علاقه شغلی تاثیر گذار است یا نه؟ ما می توانستیم تعدادی از کارکنان شرکت های متفاوت را به کار بگیریم و از آنها به پرسیم که میزان درآمد آنها و میزان علاقه شغلی آنها چه قدر است. ممکن بود که ما می فهمیدیم که حقوق بیشتر موجب علاقه شغلی زیادتر است. به هر حال با ترتیب دادن این طراحی متغیرهای کنترل نشده ای زیادی وجود دارند که ممکن بود علت واقعی علاقه شغلی باشند. برای مثال: شاید مردم حقوق بالا در مشاغل متفاوتی از مردم کم حقوق هستند.اگر تمامی مردم حقوق بالا ورزشکار حرفه ای باشند و مردم کم درآمد کارمندان فروش در این حالت این نتیجه گیری که در آمد عامل علاقه است مشکل خواهد بود. زیرا نوع شغل کنترل نشده بود. این یک توضیح ممکن دیگر برای نتایج است.

-کنترل با شماری از روش ها قابل دست رسی است.

بیشترین قسمت هم شامل ثابت گیری هم شامل طبقات متنوع به صورت منظم از یک یا چند متغیر است.

-در مثال: سطح درآمد ما ممکن است کهنوع شغل را ثابت بگیریم که با محدود کردن مردم فقط در یک سطح شغلی همراه است.اگر افرادتحت مطالعه همگی در یک شغل مشابه و همسان باشند نوع شغل نمی تواند در نتایج نقش داشته باشد.زیرا این شغل کنترل شده بود .همچنین ما می توانیم شغل را از طریق روش متغیر منظم کنترل کنیم. افراد مورد مطالعه می توانند از میان کسانی که در آمد برابر دارند اما در مشاغل مختلف هستند اتخاب شوند. برای مثال: یک مطالعه ممکن است به گروه های مختلفی از هنرمندان و ورزشکاران محدود باشد که دارای درآمد ثابت و یکسانی هستند.

-کنترل در آزمایش ها می تواند با بهره گیری از گروه کنترل حاصل شود. یک گروه کنترل مجموعه ای از افراد است که حالت و دستکاری متفاوتی از گروه آزمودنی دریافت می کنند. در تعیین اثر بخشی برنامه آموزشی گروهی که آموزش را دریافت نکرده نسبت به گروهی که آموزش دیده است گروه کنترل نامیده می شود.

گاهی اوقات گروه کنترل می تواند تحت اعمال متغیرهای ویژه مورد نظر کنترل واقعشود. برای مثال: در مطالعه آموزش ممکن است که آموزش اثر معنی دار و مهمی نداشته باشد. یا دارای اثر هاثورن باشد. یک فرد که میداند تحت آموزش است شاید عملکرد خود را به این جهت بهبود بخشد ک به جای بهبود مهارت تلاش خود را افزوده باشد. این مهم است که بدانیم که چه هنگام این اتفاقات می افتد زیرا اگر این تاثیری را در بر نداشته باشد دیگر نیازی به این نیست که یک شخص تحت آموزش وقت گیر و پر هزینه قرار گیرد گروه کنترل می تواند یک آموزش دروغین و غیر واقعی را برای کنترل وقوع اثر هاثرون دریافت کند. اگر عملکرد کسانی که به آنها گفته شده که آموزش دیده اند اما آموزش واقعی خیلی کمی را دریافت کرده باشند به خوبی گروه آموزش دیده باشد محقق خواهد دانست که آموزش نتایج مورد نظر خود را بدست نیاورده است. آزمایش های آزمایشگاهی در روانشناسی ص/س بکار گرفته می شوند. زیرا آنها یک کنترل بسیار قوی بر روی متغیر های بسیاری ایجاد می کنند که ممکن است بر روی نتایج اثر داشته باشند.

اگر چه آنها ممکن است فقدان تعمیم پذیری مطالعه میدانی را داشته باشند یک محقق ممکن است این گرایش بیشتر کنترل شده را انتخاب کند.

شروع شدن یک تحقیق با موضوع های جدید در آزمایشگاه یک امر رایج است. بنابراین یک محقق آیا تحت شرایط کنترل شده شدید یک فرضیه تایید میشود. اگراین موضوع اتفاق بیفتد می توان مطالعات میدانی را برای مطمئن شدن از تعمیم یابی نتایج به شرایط غایی در سازمان پیگیری کرد.

گماردن تصادفی و انتخاب تصادفی

تصادف فرایندهایی را پیشنهاد میدهد که تاثیرات سیستماتک را بر روی چگونگی تلقی شدن آزمودنی ها بر طرف کرده

-کلمه تصادفی به دو شیوه در تحقیق استفاده شده است:گماردن تصادفی و انتخاب تصادفی.

گماردن انتخابی: هنگامی اتفاق می افتد که افراد به حالت های گوناگون رفتاری یا طبقات یک متغیر مستقل در یک روش غیر نظام مند تقسیم شده اند.و به این معنی است که هر فردی در مطالعه ای یک شانس برای تخصیص یابی به هر حالتی برخوردار است. در مطالعه آموزش هر کارکنی که شرکت کرده یک شانس برابر برای گمارده شدن در گروه آموزشی و چه در گروه کنترل را دارد. فرایند تعیین شدن یا تصادفی یک معنی برای کنترل کردن متغیرهای فردی است که در مطالعه تاثیر گزار نیستند این اشاره شده است که به صورت متوسط افرادی که در هر دو گروه هستند در ویژگی هایشان کم و بیش هم ارز و متعادل می شوند. برای مثال: آنها تقریبا باید در موارد سن و سال توانی انگیزه و دوره تصدیشان مشابه باشند.

-گزینش تصافی:به معنی گزینش افراد پژوهش به وسیله روش غیر نظام مند که به افراد این امکان را می دهد که شانسی برابر برای شرکت در پژوهش داشته باشند. اگر محقق قصد استخراج دقیق نتایج را در رابطه با تمام گروه مورد نظر داشته باشد.گزینش تصادفی مهم است. اگر هدف مطالعه پی بردن به اینکه کارکنان یک سازمان معین چه اساسی درباره شغل های خودشان دارند باشد و مطالعه تمامی افراد سازمان شدنی نباشد. این بسیار مهم است که مطمئن باشیم که گروه انتخابی یک نمونه تصادفی است. از جهت دیگر: مطالعه خطرپذیری بر روی کارکنان که اساس مشابهی درباره شغلشان ندارند که البته اکثریت کارکرد کارکنان به همین گونه است را هدایت می کند. بررسی کردن سطحی از یک سازمان بزرگ و فقط خواستن نظر و دیدگاه مدیران برجسته این یک عقیده خوب نخواهد بود.

احتمالا اساس آن ها منعکس کننده و تجسمی از کارکنان آن ها در سطوح پایین نیست.

-تخصیص اتفاقی به صورت یک معنی کنترل

یعنی افراد گروه ها می تواند در متغیرهایی مطالعه نشده اند با یکدیگر هم ارز و متعادل باشند استفاده شده است.

این یک معنی قدرتمند از کنترل مورد استفاده در مطالعات آزمایشگاهیهمانند مثال مطالعه آموزش است.

گزینش اتفاقی تعمیم پذیری را به وسیله انتخاب کردن نمونه افرادی که بیان گر افراد جامعه مورد نظر هستند بیشتر می کند. شاید گزینش تصادفی به معنی انتخاب کردن یک نمونه از تمام کارکنان یک سازمان معین یا از تمام افرادی که در یک کشور کار می کنند باشد.

اشتباه کردن متغیرها

هنگامی به وجود می آید که دو یا چند متغیر از طریق راه هایی با هم به صورت پنهانی رابطه داشته باشند که نتایج را از یکی از آنها استخراج کرد. برای مثال: سن و سال ممکن است با دوره تصدی اشتباه شود.( چه مدت مردم متصدی شغل خود هستند). زیرا یک فرد بدون صرف عمر خودنمی تواند در شغلشمدت زیادی مانده باشد. یک فرد 25 ساله نمی توان 20سال در یک کار اشتغال داشته باشد.

اگر ما یافته بودیم که سن و سال با عملکرد شغلی مربوط شده بود ما نمی توانیم مطمئن باشیم که این دوره تصدی شغلی نبوده است که متغیر مهم بوده است.ممکن که سن و سال فقط از این جهت که یک کارمند مسن تردوره تصدی بیشتری دارد با عملکرد شغلی مرتبط شود. در کارهای فروش کارمزدی و کمیسیونی.درآمد بوسیله عملکرد شغلی تعین شده است. کارکنانی که محصولات بیشتری بفروشند درآمد بیشتری دارند این وضعیت موجب درآمد و عملکرد میشود.

اگر ما بخواهیم که هر دو متغیر مورد نظر را رابطه دهیم ما به راحتی نمی توانیم بفهیم کهکدام یک دلیل خشنودی شغلی است. اغلب اوقات روش کنترل را می توان در زمینه متغیر های غیرمغشوش بکار برد. برای مثال: ما ممکن است اتصال سنی-عملکردی را فقط در یک نمونه از افراد تازه مورد بررسی قرار دهیم.کنترل به وسیله محدود کردن مطالعه به آن افراد به همراه رفتار شغلی تقریبا مشابه یک علاج موثر را خواهد داشت. شاید ما اتصال خوشنودی-عملکردی را به وسیله محدود کردن مطالعه به کارکنانی که در سیستمهای مشاغل کارمزدی و دیگر کارهای درآمد برای عملکرد نیستند مورد مطالعه قرار میدهیم.

-روش های آماری همچنین میتوانند در زمینه کنترل برای اغتشاش متغیر ها بکار بروند. گرچه توضیح آن ها درتعقیب میدان و زمینه این کتاب است.روش های پیچیده زیادی اجازه کنترل آماری متغیرهای مغشوش کننده نا خواسته را می دهد.تحقیقات زیادی در متون روانشناسی ص/س به

آزمون برای تست کردن تاثیرات مغشوش سازی واختلالی متغیرها توجه خاصی مبذول داشته اند این اغلب اوقات ما را در فهم اینکه چرا دو متغیر مانند عملکرد و خشنودی با هم مرتبط شده اند یاری میکنند.

طراحی های تحقیق

یک طرح تحقیق یک ساختار پایه ای از مطالعه معنی داراست.( طبقه بندی تحقیقات)

-طرح های تحقیق در طول یک دوره تکاملی که شامل اعمال اثر از شرایط (آزمایشگاهی) بر آنها که بصورت نسبی مشاهده منفعلانه افراد را در بر می گیرید قابلیت طبقه بندی شدن یافته اند. طرحهای تحقیقی مختلفی با داشتن ضعف ها و قوت های خود و به صورت استثنایی یک طراحی ویژه به ما اجازه استخراج داده های توصیفی پیرامونسوال تحقیقی را می دهد.

-برای رفع نیازهای زیادی استفاده متنوع طرح هایی که نتایج یکسانی تولید می کنند بکاره برده میشوند.

آزمایش

یک آزمایش یک طرح است که در آن یک یا چند متغیر مستقل و یک یا چند وابسته همچونان یک تخصیص تصادفی افراد وجود دارد.

متغیر مستقل شامل دو یا چند مرحله یا حالت هایی از پدیده مورد نظر است. اینها نمونه هایی از مستقل در آزمایش های سازمانی هستند در طول

- مدت شیفت کار(به ساعت)

- طبقه های درآمد(به دلار)

- دسترسی یا عدم دست رسی به آموزش

- وضع یا عدم وضع اهداف شغلی

- متغیرهای وابسته سنجش می شود اما به وسیله محقق دستکاری نمی شود و گمان میرود که علت وقوع آن متغیر مستقل باشد. به صورت فراوانی متغیرهای وابسته که در تحقیق سازمانی مطالعه شوند موارد زیر را شامل می شود:

- فراوانی غیبت از کار

- خشنودی به همراه شغل

- عملکرد شغلی

- ترک شغل

آزمایش توسط دو فاکتور ویژه از سایر طراحی های متفاوت است.

1-در یک آزمایش افراد به صورت تصادفی به یک یا چند حالت که نشان دهنده درجات مختلف متغیر یا متغیرهای مستقل هستند تخصیص میا بد. حتی در میان طرح های دیگر تحقیق ممکن است درجات مختلف متغیر وابسته مد نظر باشد. ولی یک آزمایش خوب تخصیص تصادفی دارد.

2-در یک آزمایش درجات متغیر مستقل معمولا توسط محقق ایجاد میشوند. برای مثال: ممکن است یک محقق برنامه های آموزشی آزمایشی را طراحی کند.

به هر حال گاهی اوقات مراحل متغیر مستقل ممکن است به صورت طبیعی به وقوع بپیوندد. و محقق صرفا افراد را به مراحل تخصیص دهد. برای مثال: درون یک سازمان ممکن است برنامه های آموزشی در جریان باشد که محقق افراد را به صورت تصادفی به آنها تخصیص می دهد.

-تحقیقات زیادی در متون ص/س در آزمایشگاه ها اجرا می شوند.(کهن وشابورک). به هر حال آزمایش در شرایط طبیعی بیشتری بکار گرفته شده است.

آزمایش میدانی بجای آزمایشگاه درون سازمان بکار رفته است. آزمایش های میدانی زیادی که به این صورت بکار گرفته شده اغلب اوقات فقط قریب به آزمایش های واقعی هستند بنابراین آنها شبه آزمایش خوانده شده اند(کوک و کمپل 1979) در طراحی یک شبه آزمایشیک یا چند جنبهاز آزمایش واقعی مد نظر گرفته شده است.غالبا به طور همیشه برای مراحل متغیر مستقل تخصیص تصادفی وجود ندارد. در مطالعه آموزش اعضای یک گروه شاید برای یک آموزش معین میشوند در این هنگام اعضای دیگر برای کنترلبکار گرفته میشوند.

- تفاوت های مشاهده شده بین کارکنان آموزش دیده و آموزش ندیده شاید به دلیل فقدان تخصیص تصادفی ناشی از کار خود گروه نسبت به آموزش باشد.

- مزیت بزرگ آزمایش این است که به محقق اجازه استخراج نتایج علیتیرا می دهد.

- اگر آزمایش کاملا انجام شده باشد محقق می تواند به صورت مستدلی به این موضوع که متغیرمستقل علت متغیر وابسته است یقین داشته باشد. به هر حال اگر یک آزمایش درون آزمایشگاه اجرا شود محقق نمی تواند از تعمیم نتایج به میدان مطمئن باشد. با آزمایش های میدانی تعمیم پذیری بیشتر متحمل است.به هر حال حتی با آزمایش می توان توضیحات چاره گری را ارائه داد. اغلب متغیر مستقل با یک متغیر دیگر اشتباه گرفته می شود. برای مثال: شاید ما بخواهیم که تاثیر تعداد جلسات آموزش که کارکنان دریافت کرده را بر عملکرد شغلیشان تعیین کنیم. یک گروه ممکن است که 5 جلسه داشته باشد و گروه دیگر 10 جلسه . به هر حال زمان کل آموزش مغشوش گشته زیرا گروه دوم نسبت به اولی دو برابر زمان آموزشی دریافت کرده شما ممکن است زمان کل را به وسیله دو برابر کردن زمان آموزش گروه 5 جلسه ای به اندازه زمان گروه 10 جلسه ای کنترل کنید. متاسفانه حالا طول جلسات با تعداد آنها اشتباه شده است. چاره سازی تاثیرات طول جلسات تعداد جلسات و زمان کل آموزش می تواند مشکل باشد. شاید چندین آزمایش برای حصول جواب قطعی نیاز باشد.

- طراحی های زمینه یابی

طراحی زمینه یابی آسان ترین و ساده ترین روش برای بکارگیری طراحی های عمده است.

طراحی زمینه یابی یک کاربرد مجموعه از سوالات برای مطالعه یک یا چند متغیر مورد نظر است. سپس این سوالات ازپاسخ گر های نمونه در یک زمان مشخص پرسیده میشود.

زمینه یابی های زیادی به صورت پرسشنامه های کاغذ و قلم ارائه شده اند که پاسخ گر آنها را کامل و سپس به محقق تحویل می دهد. ابزارهای دیگر بکارگیری روش زمینه یابی کامپیوتر ها مصاحبه های رو در رو مصاحبه های تلفنی و حتی اینترنتی از طریق ایمیل یا شبکه جهانی وب هستند. در سال های اخیر گرایش مبتنی بر وب همانند ابزارهای زمینه یابی کارکنان در سازمان ها وجهملی وعوام پسند به خود گرفته است. بیشتر نسخه های عمومی و رایج زمینه یابی در بر می گیرنده جمع آوری تمامی داده ها (به صورت مستقیم). مستقیما از پاسخ گران هستند. ولی تعدادی مطالعه منابع اطلاعاتی دیگری را به خوبی بکار برده اند. برای مثال: محققی می تواند کارکنان را در رابطه با شغلشان و با گرفتن اطلاعات اضافی از سرپرستان و مباشران و یا همکارانشان زمینه یابی کند.

در اغلب مطالعات عملکرد شغلی اطلاعات عملکردی از سرپرستان و مباشران بهتر از کارکنانی که مورد مطالعه واقع شده اند به دست می آید. همچنین پرسش از مشتریان یا همکاران هم برای تهیه ارزیابی از عملکرد شغلی یک امر رایج است. برای مثال: بعضی رستوران ها از مشتریان می خواهند که کارت میزان سرویس و خدمات را پر کنند. که در واقع از نویسنده یا نویسندگان هویت مشخصی داشته باشند میتوان از آن به عنوان یک سنجش عملکرد استفاده کرد.

-زمینه یابی های زیادی دارای یک طراحی عرضیبه معنی اینکه تمامی داده ها در یک زمان معیین جمع آوری می شوند هستند.یک طراحی طولی روشی است که اطلاعات در بیش از یک زمان معیین جمع آوری می شوند. برای مثال: شاید یک زمینه یابی اطلاعاتی را از احساسات مردم درباره شغلشان هنگامی که انها تازه استخدامی هستند و عملکردشان هر یک سال بعد جمع آوری کند.با این طراحی پی بردن به اینکه ابا احساسات عملکرد شغلی بعدی را پیشبینی می کند امکان پذیر است. مطالعات زیادی از تغییر کارکنان به همراه مشخص کردن تغییر یک سال یا بیشتر بعد از اولین زمینه یابی طولی هستند. این جور از مطالعه هم زمینه یابی و هم یک نوع دیگر از اطلاعات را در بر میگیرد مشخص کردن از مدارک و سوابق سازمانی حاصل می شود. استفاده از طراحی زمینه یابی برای مطالعه پدیده های سازمانی دارای دو مزیت است.

1-زمینه یابی یک راه سریع و نسبتا کم هزینه برای یافتن چگونگی اساس افراد در رابطه با شغلشان است.

2-زمینه یابی ها معمولا به وسیله پرسش از کارکنان پیرامون شغل خودشان به کار گرفته می شوند. این به دان معنی است که تعمیم پذیری در این روش بر خلاف آزمایش های آزمایشگاهی یک مشکل بزرگ نیست.

- زمینه یابی دارای دو کاستی است:

1- کارکنان همیشه منابع خوبی برای اطلاعات درباره متغیر مورد نظر نیستند. برای مثال: خود ارزیابی عملکرد شغلی معمولا بر توجه و علاقه کارکن مبتنی است(هریس و شاوبروک1988). به بیان دیگر افراد عملکرد شغلی خود را در حد زیاد براورد میکند.

2- طبیعت مطالعه عرضی که از بیشترین زمینه یابی است استخراج نتایج پیرامون اینکه کدام متغیرها احتمالاعلت وقوع دیگر متغیرها بودند را دشوار می کند. برای مثال:شاید یک زمینه یابی از معلمان دریافت که گزارش انها از استرس شغلی با گزارش آنها از عملکرد شغلی مرتبط باشد. اما این یافته به تنهایی به ما نمی گوید که استرس دلیل عملکرد است عملکرد دلیل استرس است یا یک متغیر دیگر(همانند دوره تصدی شغلی) عامل هر دوی آنهاست.استفاده از طراحی طولی می تواند در استخراج نتایج علیتی کمک کننده تر باشد. مطالعات درباره احساسات کارکنان پیرامون مشاغل خود تغییر و تحول شغلی بعد را پیشبینی کرد. برای مثال: شواهد قانع کننده ای وجود دارد که بیان می دارد نگرش های افراد نسبت به شغلشان فاکتور علیتی در تغییر و تحول شغلی است.

- شاید بزرگترین مشکل در بکارگیری زمینه یابی ها اطمینان دادن از یک نرخ کافی جواب گویی است. نرخ و میزان پاسخگویی درصد میزان زمینه یابی شده کسانی است که با شرکت در مطالعه موافقت کردند.

- اگر نرخ پاسخ گویی فقط به علت درصد کم افرادی که مایل به تهیه اطلاعات هستند. کم باشد تعمیم پذیری نتایج زیر سوال میرود. بخصوص اگر نسبت تعیین درجه میانگین متغیر باشد. همانند میانگین انگیزه.

جواب گویی های این افراد کم شاید مشابه نظر کسانی که شرکت نکرده اند نباشد. روش ها برای افزایش نرخ پاسخ گویی در تحول و رشد هستند همانند روش انتخاب کردن از سوالات تهیه کننده ترس آور و فرستادن نامه های تذکر دهنده(فولر1988-کالتون1983)